* Jau netrukus paskelbsime papildomus pranešėjus

Konferencijos temos

susipažinkite su pagrindinėmis konferencijos temomis;
netrukus paskelbsime ir pilną programą

• Darbo kodeksas 2027: svarbiausi pakeitimai, kuriuos darbdaviai jau turi taikyti. Pakeitimai įsigalioja lapkričio 1 d., kai įprastai išauga metų pabaigos darbų krūvis, todėl darbdaviams vienu metu reikės peržiūrėti darbo sutarčių šablonus, vidaus tvarkas ir atsiskaitymo procedūras. Atskirai aptartini pereinamieji klausimai: ar naujos galimybės (6 mėn. išbandymas, susitarimai su ≥ 2 VDU uždirbančiais darbuotojais, susitarimas dėl atsiskaitymo dalimis) taikomos ir jau sudarytoms sutartims; ką reikia pakeisti raštu, o kurios nuostatos pradeda veikti automatiškai.

• Naujos atsiskaitymo taisyklės: kada galima mokėti vėliau ir kiek tai kainuos? Susitarti dėl išmokėjimo per 3 mėn. galima tik dėl 1 VDU viršijančios dalies ir tik nutraukiant darbo sutartį. Kaip tokį susitarimą tinkamai įforminti? Ar jį galima įtraukti į susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu pagal DK 54 str.? Kas nutinka, jei darbuotojas nesutinka, ir ar galioja iš anksto darbo sutartyje įrašytas jo sutikimas? Delspinigiai siejami su VKI ir didinami penkis kartus: kaip juos skaičiuoti, koks jų santykis su DK 147 str. numatytomis netesybomis ir ar teismai mažins neproporcingas sumas? Atskirai aptartina, ką daryti, kai atleidimo dieną ginčijama pati išmokos suma.

• Individualūs susitarimai su daugiau nei 2 VDU uždirbančiais darbuotojais. Kurios nuostatos lieka imperatyvios (sauga ir sveikata, minimalus poilsis, diskriminacijos draudimas) ir kaip vertinti „pilkąją zoną“ – įspėjimo terminus, išeitines išmokas, viršvalandžių apmokėjimą bei atostogas; kaip apskaičiuoti 2 VDU ribą – pagal bazinį atlyginimą ar kartu su priedais, kai VDU keičiasi kas ketvirtį; kas nutinka susitarimui, jei atlygis nukrenta žemiau šios ribos; ar 6 mėn. išbandymą galima nustatyti jau dirbantiems darbuotojams; kaip tokie susitarimai bus vertinami darbo ginčų komisijoje ir teisme, jei darbuotojas teigs juos pasirašęs neturėdamas realaus pasirinkimo.

• Atlygio skaidrumas po įgyvendinimo: pirmosios praktinės pamokos ir pavojingiausios atlygio spragos. Nuo 2026 m. birželio 7 d. galioja draudimai klausti apie ankstesnį atlygį ir taikyti atlygio slaptumo sąlygas. Iki 2026 m. gruodžio 31 d. turi būti atnaujintos darbo apmokėjimo sistemos, įtraukiant pareigybių vertinimą pagal darbo vertę, o nuo 2027 m. sausio 1 d. pradedami teikti duomenys „Sodrai“ ir įsigalioja darbuotojų teisė sužinoti vidutinį atlygį pagal lytį savo pareigybių grupėje. Problematika: kas laikoma „objektyviais, lyčių atžvilgiu neutraliais kriterijais“ ir kaip juos pagrįsti dokumentais; kaip paaiškinti dėl istorinių priežasčių atsiradusį atlygio atotrūkį; 6 mėn. terminas nepagrįstam skirtumui ištaisyti; kompensacijų už 3 metus rizika ir įrodinėjimo naštos perkėlimas darbdaviui; kuriose srityse pirmiausia gali kilti ginčų.

• Ar dar galima individualiai derėtis dėl atlygio? Atlygio skaidrumo ribos vadovams ir HR. Ar galima naujam darbuotojui už tą patį darbą mokėti daugiau nei esamiems darbuotojams ir kaip pagrįsti „rinkos“ argumentą; kintamojo atlygio, premijų ir akcijų opcionų skaidrumas; ką daryti su atrankos metu duotais „pažadais“, kurių neatitinka atlygio sistema; asmeninė vadovo atsakomybė už neatsargiai užduotus klausimus ar pateiktus pasiūlymus.

• Kasmetinės atostogos po pakeitimų: suteikimo tvarka, „senų“ atostogų likvidavimas ir naujos kompensavimo galimybės. Kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti trumpesnį – 2 metų – atostogų panaudojimo terminą ir kompensaciją už minimalią trukmę viršijančią atostogų dalį, tačiau be kolektyvinės sutarties šiomis galimybėmis pasinaudoti negalima. Problematika: sukauptų atostogų „našta“ ir darbdavio pareiga suteikti atostogas, o ne tik leisti jomis pasinaudoti; atostogų perkėlimas ir vienašališkas jų suteikimas pagal grafiką; kompensacijos už nepanaudotas atostogas senatis pagal naujausią LAT praktiką; atostogos išbandymo laikotarpiu ir prieš atleidimą; atostoginių apskaičiavimas pasikeitus atlygiui.

• Nuotolinis darbas pagal naujas taisykles: kada prašymą privaloma tenkinti, o kada galima atsisakyti? Tam tikrų kategorijų darbuotojų prašymą privaloma tenkinti, nebent darbdavys įrodo, kad to padaryti neįmanoma dėl darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų. Įrodinėjimo našta tenka darbdaviui, todėl atsisakymą reikės iš anksto pagrįsti dokumentais. Taip pat aptartina nauja teisė pasirinkti darbo laiko režimą; „sveikatos dokumentas“, pakeičiantis sveikatos priežiūros įstaigos išvadą, ir jo reikšmė praktikoje; darbas iš užsienio – socialinis draudimas (A1), mokestinė rezidencija, darbuotojų sauga ir nelaimingų atsitikimų tyrimas.

• Darbuotoją vertina algoritmas: kur baigiasi efektyvumas ir prasideda neteisėta kontrolė? Pagal ES DI aktą įdarbinimo ir darbuotojų valdymo sistemos priskiriamos aukštos rizikos sistemoms. Aukštos rizikos sistemų reikalavimų taikymo pradžia priklauso nuo ES „skaitmeninio omnibuso“ pakeitimų, todėl datą reikės patikslinti prieš konferenciją. Problematika: DK 27 str. nustatyta pareiga informuoti ir konsultuotis dėl stebėsenos bei vertinimo priemonių; BDAR 22 str. reglamentuojami automatizuoti sprendimai; nuo 2026 m. gruodžio 2 d. taikomos algoritminio valdymo taisyklės, aktualios ne tik platformoms, bet ir bet kuriam darbdaviui, naudojančiam automatizuotas vertinimo sistemas; kas atsako už DI „sprendimą“ atleisti darbuotoją ar jo nepaaukštinti; kaip darbuotojui paaiškinti algoritmo veikimo logiką.

• Platformų darbuotojai ir fiktyvus savarankiškumas: kas pasikeis įgyvendinus ES direktyvą? Nuo 2026 m. gruodžio 2 d. bus taikoma darbo santykių prezumpcija: platforma pati turės įrodyti, kad asmuo dirba savarankiškai, o darbuotojo statusas bus pripažįstamas, jei trūks bent vienos iš trijų laisvių – spręsti, ar ir kada dirbti, dirbti konkurentams bei derėtis dėl kainos. Problematika: perkvalifikavimo pasekmės atgaline data („Sodra“, GPM, atostogos, atleidimo garantijos); individualios veiklos naudojimas IT, konsultacijų, statybų ir sveikatos sektoriuose; VMI ir VDI pozicijų nesutapimas; kaip tinkamai „legalizuoti“ esamus santykius.

• Darbuotojų stebėsena 2027: kameros, GPS, ekrano stebėjimas, biometriniai duomenys ir DI. Pagal DK 27 str. darbuotojus reikia informuoti apie stebėsenos priemones, o ne prašyti jų sutikimo, ir konsultuotis su darbuotojų atstovais; poveikio duomenų apsaugai vertinimas kaip privaloma sąlyga; slapta stebėsena ir atvejai, kai ji apskritai leidžiama; VDAI baudų darbdaviams praktika; neteisėtai surinktų įrodymų leistinumas darbo ginčų komisijoje ir teisme; darbuotojo asmeninių įrenginių ir paskyrų naudojimo ribos.

• Darbo tarybos ir profesinės sąjungos įgauna daugiau galios: ką darbdavys privalės derinti? Išplėstas kolektyvinių sutarčių taikymas – ar šakos arba teritorinė kolektyvinė sutartis pradeda galioti darbdaviui, kuris nėra asociacijos narys, ir kaip tai sužinoti; darbo tarybos vaidmuo, kai įmonėje nėra profesinės sąjungos; naujos informavimo ir konsultavimo pareigos bei sankcijos už jų nevykdymą – baudos didėja iki maždaug 11,5 tūkst. Eur; ką daryti, kai darbuotojų atstovai neveikia arba nėra sudaromi; vidaus dokumentų priėmimo be konsultacijų pasekmės.

• Streikai pagal naujas taisykles: ką gali darbuotojai ir ko negali darbdavys? Kaip ir kas turi nustatyti minimalias paslaugas; ar galima pasitelkti laikinuosius darbuotojus ir rangovus; streiko teisėtumo ginčijimas per sutrumpintus terminus; ką reiškia streiko dalyviams taikoma 3 mėn. garantija – atleidimo, premijų, pareigų ar darbo grafiko keitimo atvejais; kaip darbdaviui komunikuoti su darbuotojais nepažeidžiant jų teisės streikuoti. Tema ypač aktuali viešajam sektoriui, sveikatos priežiūros ir švietimo įstaigoms.

• Komandiruotės, dienpinigiai ir darbas keliose valstybėse: naujos taisyklės ir senos klaidos. Nuo 2026 m. spalio 1 d. nebereikalaujama „objektyvių kriterijų“: kolektyvinėje sutartyje dienpinigiai gali būti mažinami iki 50 proc. normos, o vietiniame norminiame akte – tik vykstant į ne trumpesnes kaip 7 dienų komandiruotes ir ne daugiau kaip iki 65 proc. normos. Darbuotojas turi būti raštu supažindintas iki komandiruotės, o dienpinigių dydžiai negali būti keičiami komandiruotės metu. Problematika: kas taikoma iki spalio 1 d. sudarytiems susitarimams; transporto sektoriaus ypatumai; komandiruotės atribojimas nuo darbo vietos pakeitimo ir laikinojo darbo užsienyje; A1 pažymos, 183 dienų taisyklė ir kilnojamojo pobūdžio darbas.

• Užsieniečių įdarbinimas 2027: kvotos, leidimai ir darbdavio atsakomybė. Kvotų išnaudojimas metų viduryje ir veiksmai, kai darbo sutartys jau pasirašytos; darbuotojo perėjimo pas kitą darbdavį sąlygos; darbdavio patikimumo kriterijai ir jų netekimo pasekmės; Migracijos departamento ir VDI patikrinimai; atsakomybė už subrangovų nelegalų darbą; būsto ir kalbos reikalavimai.

• Smurtas ir priekabiavimas darbe: kodėl vien patvirtintos politikos nebeužtenka? Nuo lapkričio 1 d. darbuotojų atstovai galės inicijuoti ginčus dėl smurto ir priekabiavimo; tyrimo terminai ir komisijos sudėtis; konfidencialumo ir skundžiamo asmens teisės gintis derinimas; psichologinio smurto įrodinėjimas pagal darbo ginčų komisijų praktiką; darbdavio atsakomybė už neveikimą pagal ANK; sąsaja su psichosocialinių rizikų vertinimu ir DSS reikalavimais; VDI patikrinimų praktika.

• Nepriekaištinga reputacija kaip naujas atleidimo pagrindas: kam taikoma ir kaip nesuklysti? Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. darbo sutartį galima nutraukti be įspėjimo, kai darbuotojas nebeatitinka įstatymuose nustatytų nepriekaištingos reputacijos reikalavimų. Problematika: šis pagrindas taikomas tik tada, kai reikalavimą nustato įstatymas – finansų rinkoje, sveikatos priežiūros, švietimo, viešajame ar apsaugos sektoriuose, – o ne darbdavio vidaus taisyklės; kas ir kada konstatuoja neatitikimą: įsiteisėjęs nuosprendis, priežiūros institucijos sprendimas ar pats darbdavys; santykis su DK 58 str. ir nekaltumo prezumpcija; ar mokama išeitinė išmoka; ginčų rizika, kai reputacijos reikalavimas suformuluotas bendrai.

• VDI patikrinimai 2027: didesnės baudos, nauji prioritetai ir kaip ginčyti inspektoriaus reikalavimą.Didžiausios baudos už darbo teisės pažeidimus didėja kelis kartus, o VDI pavedamos naujos kontrolės sritys – atlygio skaidrumas, smurto prevencija, komandiruotės ir nuotolinis darbas. Problematika: patikrinimo eiga ir darbdavio teisės jo metu; privalomų nurodymų ir reikalavimų apskundimas; ANK protokolai vadovams ir juridiniams asmenims; įrodymų fiksavimas darbo vietoje; dažniausios darbdavių klaidos, dėl kurių pralaimimos bylos; teismų praktika ginčuose su VDI.

• Darbuotojai naudoja DI: darbdavio taisyklės, konfidencialumas ir atsakomybė už klaidas. Kita „DI darbe“ pusė: ne darbdavys vertina darbuotoją, o darbuotojas kasdieniame darbe naudoja DI įrankius. Problematika: ar galima jų naudojimą drausti ir ar privaloma jį reglamentuoti; komercinių paslapčių ir asmens duomenų nutekėjimas per viešai prieinamus įrankius; DI raštingumo pareiga pagal DI akto 4 str.; atsakomybė už DI sugeneruotas klaidas – drausminė atsakomybė ir žalos atlyginimas; vietinis norminis aktas dėl DI naudojimo ir pareiga informuoti bei konsultuotis jį priimant.

• Darbo ginčai 2026: svarbiausios LAT ir darbo ginčų komisijų bylos, kurios keičia praktiką. Metų teismų praktikos apžvalga: atleidimas DK 57 ir 58 str. pagrindais; darbuotojo pareigos įspėjimo laikotarpiu; kompensacija už nepanaudotas atostogas ir senatis; konkurencijos draudimo susitarimų galiojimas; diskriminacijos bylos; neturtinės žalos dydžiai. Problematika: kur išsiskiria darbo ginčų komisijų ir teismų praktika; kokios darbdavių klaidos kartojasi; ką, atsižvelgiant į šią praktiką, reikėtų pakeisti vidaus dokumentuose.

• Konkurencijos draudimas, konfidencialumas ir darbuotojo išėjimas pas konkurentą: kas dar veikia 2027 m.? DK 38 str. taikymo praktika po LAT išaiškinimų: kompensacijos dydis ir mokėjimo tvarka; susitarimo galiojimas, kai atlygis nesiekia įstatyme nustatytos ribos; mokymo išlaidų atlyginimas; komercinių paslapčių apsauga; laikinosios apsaugos priemonės ir įrodinėjimas. Problematika: ar naujas susitarimų su ≥ 2 VDU uždirbančiais darbuotojais lankstumas keičia ir šiuos susitarimus; kaip konkurencijos draudimą suderinti su atlygio skaidrumo reikalavimais.

• Kolektyvinė sutartis kaip darbdavio lankstumo įrankis: ES minimalaus darbo užmokesčio direktyva ir 2026 m. Darbo kodekso pakeitimai. Direktyva 2022/2041 po 2025 m. lapkričio mėn. ESTT sprendimo reikalauja parengti kolektyvinių derybų skatinimo veiksmų planą, kai kolektyvinių sutarčių aprėptis yra mažesnė nei 80 proc., o nuo 2026 m. lapkričio 1 d. plečiamas šakos ir teritorinių kolektyvinių sutarčių taikymas. Problematika: vis daugiau lankstumo – atostogų kompensavimas, dienpinigių mažinimas ir nuotolinio darbo išlaidų reguliavimas – galima pasiekti tik kolektyvine sutartimi, todėl darbdaviai, kurių įmonėse nėra profesinės sąjungos, lieka nuošalyje; ar darbo taryba gali būti derybų šalis; ar darbdavys gali „nepastebimai“ tapti šakos kolektyvinės sutarties dalyviu; dėl ko pirmiausia verta derėtis.